K? darbinieka kompetences ietekm? uz??muma produktivit?ti?

Kr?zes un p?rmai?u laik? ir ?paši svar?gi ?tri main?ties un piel?goties. T?p?c svar?gi k??st ne tik daudz fiks?ti organiz?cijas procesi (piem?ram, sak?rtota ražošana, lo?istika un p?rdošana), kas tik labi kalpoja stabilas att?st?bas laik?, bet gan organiz?cijas un t?s darbinieku kompetences – iema?as, zin?šanas un prasmes, k? ar? v?rt?bas, attieksme un person?bas iez?mes (piem?ram, sp?ja izveidot jaunas pieejas klientu piesaist? vai attiec?bu uztur?šan?), kas ?auj saglab?t produktivit?ti caur inovat?viem risin?jumiem, k? ar? rad?t jaunas konkurences priekšroc?bas un proced?ras, lai izdz?votu pat krasu p?rmai?u laik?.

Katram no mums piem?t k?ds kompeten?u kopums. Tas nosaka, k?da ir vai b?s m?su uzved?ba kritisk?s, neskaidr?s, main?g?s, uz??muma pan?kumiem izš?iroš?s situ?cij?s. T?, piem?ram, klientu apkalpošan? kompetences nosaka, k? darbinieks risin?s konfliktu ar klientu, savuk?rt vad?bas komandas kompetences nosaka, cik efekt?vi tiks, piem?ram, motiv?ti darbinieki sarež??tos laikos, kad naudas resursi ir izsmelti un j?mekl? citi risin?jumi. Š? uz kompetenc?m balst?t? uzved?ba summ?jas noteiktos darba rezult?tos, kas vistieš?k? veid? ietekm? individu?lo un uz??muma kop?jo darba sniegumu.

M?s varam raudz?ties uz kompetenc?m gan individu?l?, gan grupas, gan visa uz??muma l?men?. Parasti kompeten?u defin?šana un nov?rt?šana jebkur? no l?me?iem sniedz mums izpratni par iztr?kstošaj?m kompetenc?m un iez?m? to att?st?bas vajadz?bas.

Jau vair?k k? desmit gadu str?d?ju person?la vad?bas jom?. Savas karjeras s?kum? es vad?bas profesion??u person?bas kompetences neuzskat?ju par nopietnu un prim?ri svar?gu aspektu darb?. Iepriekš?jie amati, izgl?t?ba un pieredze, k? ar? nozar? g?t? atzin?ba š?ita galvenais pamats v?rt?jumam, gan darbinieku atlas?, gan nov?rt?šan?. Ar? klienti, l?dzot atlas?t daž?da l?me?a vad?t?jus, viegli var?ja defin?t iepriekš?j?s darba pieredzes un izgl?t?bas krit?rijus, savuk?rt person?bas iez?mes tika aprakst?tas visai miglaini un visp?r?gi.

Man? praks? vair?kk?rt ir bijuši gad?jumi, kad augst?k? vad?ba ?oti prec?zi defin?, no kuriem uz??mumiem, ar cik ilgu nozares pieredzi un padoto skaitu v?las redz?t pretendentus, bet person?bas iez?m?m neesot noz?mes – to varot main?t. Kad klients satiekas ar šiem vis?d? zi?? atbilstošiem kandid?tiem, j?tas v?lies, jo kandid?ti, piem?ram, nav pietiekami ener?iski vai nobrieduši vad?t?ja darbam. Varam secin?t, ka person?ba tom?r ir izš?irošs faktors.

K?p?c person?bas kompetences ir tik svar?gas? Zin?šanas, prasmes un iema?as m?s varam apg?t sal?dzinoši ?tri (piem?ram, nozares zin?šanas vai ang?u valodu var apg?t 6 – 12 m?nešu laik?), turpretim person?bas iez?mju att?st?ba ir ?oti ilgstošs process, kas var ilgt pat vair?kus gadus vai pat gadu desmitus. Vai m?s varam at?auties tik ilgi gaid?t? Protams, n?. Tas noz?m?, ka vad?t?ju atlases gad?jum? pirmk?rt j?raug?s uz t?m kompetenc?m, ko m?s nevar?sim main?t – person?bas iez?m?m.

K? r?da j?su pieredze – cik ilg? laik? potenci?lais uz??muma vad?t?js var apg?t, piem?ram, piena produktu tirgus specifisk?s zin?šanas (konkurenti, pat?r?t?ji, pieg?d?t?ji, produktu ?paš?bas u.t.t.) un cik tas maks?s? Pam??iniet to sal?dzin?t ar to, cik ilg? laik? šis pats vad?t?js sp?tu att?st?t sev? sasniegumu motiv?ciju un sp?ju motiv?t citus, ja l?dzšin?j? pieredz? vi?š nav bijis sekm?gs šaj? kompetenc?? Ja visp?r to var nopirkt, cik tas maks?s?

Katram ir gad?jies sastapties ar vad?t?jiem un speci?listiem, kuru iepriekš?j? darba pieredze un pabeigt?s augstskolas CV izskat?s fantastiski. Tom?r gaid?t? darba rezult?ta un atbilstošas uzved?bas nav, tad seko vilšan?s. Visbiež?k tas ir saist?ts tieši ar person?bas kompeten?u neatbilst?bu amatam.

Nedroš? un strauji main?g? vid?, kur darbinieks nevar ietekm?t savus darba rezult?tus (piem?ram, p?rdošanas vad?t?js nevar paaugstin?t elektropre?u noietu š? br?ža ekonomiskaj? situ?cij?), strikti defin?ti rezult?tu m?r?i k??st nenoz?m?gi un bezj?dz?gi. Šaj? situ?cij? nov?rt?šanai b?tu j?balst?s uz to, vai darbinieks dara visu iesp?jamo, kas ir vi?a sp?kos, vai vi?š demonstr? nepieciešamo uzved?bu nevis sasniedz defin?tos m?r?us. Jo maz?ka ir darbinieku iesp?ja ietekm?t darba rezult?tus, jo vair?k darba sniegumam j?balst?s uz v?lamo kompeten?u un uzved?bas demonstr?šanu.

Daudzi p?t?jumi skaidri par?da, k?da ir kompeten?u pieejas ietekme uz darba rezult?tiem un uz??muma efektivit?ti (Janz, T., Opren, C., Latham G.P u.c.). Min?šu tikai vienu piem?ru – eksperimenta ietvaros darb? tika pie?emtas divas p?rdošanas speci?listu grupas. Pirmaj? grup? bija 33 cilv?ki. Vi?i tika atlas?ti šim darbam, nov?rt?jot vi?u kompetences ar ?paš?m uzved?bas jeb kompeten?u intervij?m. Savuk?rt otraj? grup? bija 41 darbinieks, kas bija atlas?ti, neizmantojot kompeten?u pieeju.
Abas grupas tika v?rotas 3 turpm?kos gadus – tika m?r?ti p?rdošanas rezult?ti; tas, cik daudz cilv?ku n?kas atlaist d?? nepietiekamiem darba snieguma r?d?t?jiem; k? ar? cik cilv?ku aiziet paši, jo nej?tas sekm?gi un apmierin?ti ar šo darbu.

Starp darbiniekiem, kas tika atlas?ti izmantojot kompeten?u mode?us, tika atlaisti vai aizg?ja 3 darbinieki, no otr?s grupas – 17. Pirm?s grupas p?rdošanas rezult?ti katru ceturksni paaugstin?j?s par 18.7%, savuk?rt otraj? grupa – par 10.5%.

Past?vot tik ciešai saiknei starp kompetenc?m un darba rezult?tiem, t?tad produktivit?ti, nav br?nums, ka daudzi starptautiski uz??mumi plaši izmanto kompeten?u pieeju.

Kr?žu p?tnieki nor?da uz to, ka sekm?g?k gr?t?b?s izdz?vo uz??mumi, kas turpina ieguld?t cilv?ku kompetenc?s. Tas ?auj veiksm?g?k konkur?t ar citiem un ?tr?k rea??t uz tirgus izmai??m. Kr?ze agr?k vai v?l?k beigsies, un tieši šie uz??mumi uzreiz b?s gatavi pie?emt izaugsmes izaicin?jumus, kam?r citi tikai s?ks mekl?t nesen atlaistos darbiniekus vai att?st?t no jauna pie?emto darbinieku kompetences.