Laba iespēja atlasīt jaunus un talantīgus vadītājus

Recesija ir personāla atlases iespēju laiks, ko gudri uzņēmumi izmanto, lai sagatavotos nākamajam izaugsmes posmam. Diemžēl ir ārkārtīgi maz uzņēmumu, kas šī brīža darba tirgus situāciju vērtē kā lielo iespēju, lai atlasītu jaunus talantus un savlaicīgi tos sagatavotu vadītāju pozīcijām dažādās organizācijas nodaļās.

Šobrīd daudzi uzņēmumi nav proaktīvi domājoši, bet gan tikai reaģē uz situāciju, kad jau ir krietni par vēlu – uzsāk atlasi, kad situācija jau ir kritiska, laika trūkuma dēļ nespēj pietiekami precīzi definēt atlases kritērijus, nopietni novērtēt kandidātu atbilstību tiem, kā arī ievadīt un sagatavot jaunatnācējus darbam. Iespējams, tieši tādēļ atlases process un rezultāts daudzviet ir tik vājš. Daudziem vadītājiem kandidātu atlase vēl joprojām ir “loterija”, kurā lēmumi tiek pieņemti, balstoties uz iekšējo sajūtu un subjektīviem aizspriedumiem.

Ņemot vērā šādu atlases praksi, konkrētu atalses kritēriju trūkumu un nekonsekventu atlases procesu, nav brīnums, ka 1/3 daļa jaunatlasīto darbinieku aiziet no organizācijas pirmo trīs gadu laikā.

Protams, daudziem vadītājiem šobrīd ir jāatlaiž darbinieki. Tādā situācijā ir grūti domāt par jauniem atlases projektiem. Tomēr kompānijas, kas iemācījušās atlasīt talantus un noturēt tos, nākotnē gūst būtiskas priekšrocības attiecībā pret konkurentiem un ir krietni sekmīgākas.

Harvard Business Review maija numurā tika publicēts interesants pētījums par atlases praksi pasaules lielākajā globālajā kompānijās. Pārsteidzoši bija tas, ka arī pasaules līmeņa vadītāji ir tālu no ideāla – lēmumi bieži vien tiek pieņemti, balstoties uz subjektīviem personiskiem pieņēmumiem vai aizspriedumiem. 43% no atlases kompāniju konsultantiem ziņoja, ka viņu klientiem svarīgākais kritērijs atlasē ir šajā jomā nostrādātais gadu skaits, tikai 24% – tā bija spēja strādāt komandā un 11% – kandidātu gatavība mācīties jaunas lietas. Apbrīnojama ignorance pret kandidātu spēju adaptēties mūsdienās tik mainīgajos biznesa apstākļos! Ko gan var dot nostrādātais gadu skaits, ja nezinām, cik sekmīgs tas bijis?

Varu iztēloties, kādi būtu identiska pētījuma rezultāti Latvijā. Lai gan daudzas kompānijas šobrīd atlaiž darbiniekus, atlase nav apstājusies. Personāla vadītāji un uzņēmumu vadītāji bieži sūdzas, ka pat šajos tirgus apstākļos nevar atrast vajadzīgos cilvēkus. Atsaucība uz sludinājumiem ir milzīga, bet kandidātu kvalitāte ir zema. Varbūt vajadzētu apstāties un padomāt, ko darām nepareizi. Ja procesi nedod vajadzīgo rezultātu pat tik labvēlīgas izvēles situācijā, ir kardināli jāmaina pieeja. Domāju, ka lielākajā daļā gadījumu risinājums slēpjas nopietnās pārmaiņās.

Pētījuma autori secina, ka organizācijām būtu nopietni jāizvērtē, kā atbilstošu cilvēku kvalitāte uzņēmumā var mainīt šī brīža situāciju un nākotni. Vadītājiem būtu jāpārtrauc uztvert atlasi kā lielu pārsteigumu ar neparedzamu iznākumu; jāpieiet atlases procesam precīzi, stratēģiski un objektīvi; jāattīsta labāka prakse, kas bieži vien nozīmē radikāli mainīt atlases procesus; jāapmāca savi ierindas vadītāji, lai tie būtu spējīgi efektīvi atlasīt; jāpārliecinās, ka personāla vadītājs nodrošina īsto un pareizo atbalstu vajadzīgajā kvalitātē.

Neskatoties uz vispāratzītu patiesību, ka talantīgu cilvēku atlase ir atslēga konkurences cīņā, izrādās, tas nav tik pašsaprotami, kad rīkojamies praksē.

Katrīna Ošleja
Personāla vadības kompānijas Talentor Latvia direktore